С чего начать создание команды своей мечты

Акценты статьи:

• на что обращать внимание при подборе сотрудников;
• какие шаги предпринять, чтобы найти подходящего человека в команду.

В «Как главному бухгалтеру создать свою звездную команду: основные принципы» мы рассмотрели основные принципы, которыми должен руководствоваться главный бухгалтер для создания команды своей мечты. В продолжение темы расскажем, что на практике надо для этого сделать и с чего начать.

Как нанять результативного сотрудника

Формирование любой команды начинается с отбора и найма специалистов, которые отлично делают свою работу и являются высокоэффективными. «Где же такие водятся и как их найти?» – спросите вы. В любом деле для достижения результата нужна успешная технология. Наем не исключение.

Сами поиски бухгалтера, маркетолога, директора, продавца или программиста принципиально ничем не отличаются. Конечно, специалисты кардинально отличаются знаниями и компетенциями – это факт. Но нанять бухгалтера означает нанять специалиста.

Встречались ли вам люди, которые все хорошо знают и правильно отвечают на интервью, но при этом у них нет результата? В бухгалтерии таких людей я тоже встречала. Нанимаешь такого человека, поручаешь ту область, где нужно справляться с трудностями, рутиной, проблемами, сотрудниками, недовольными клиентами, а результата нет, хотя он все знает.

Что является основой любого найма и на что обращать внимание в первую очередь?

В первую очередь всегда нужно смотреть на продуктивность. Продуктивность – не какое-то гипотетическое качество или свойство. Это очень четкий показатель, который можно описать несколькими словами: наличие результатов и достижений у человека в жизни.

Вот, к примеру, как обычно люди ищут себе бригаду, которая будет делать ремонт в доме? Чаще всего по рекомендациям: приходят к друзьям, за чашкой чая спрашивают: «Кто тебе это сделал?», берут контакты. В обычной жизни это уместно и правильно. Вначале мы смотрим на результаты и на их основании принимаем решение: брать ли человека на работу, ставить ли перед ним какую-то задачу.

А в работе почему-то поступаем иначе. Прежде всего смотрим, как он красиво говорит о себе, имеет ли дипломы о прохождении многочисленных курсов, как выглядит, изучаем жестикуляцию, мимику и прочее.

А на самом деле мы должны понимать, для чего нам нужен конкретный сотрудник и какой результат он может принести команде.

Философия найма простая: чтобы получать результаты в будущем, надо искать результаты, уже достигнутые на момент собеседования.

Кандидат на должность бухгалтера – это человек, который как минимум работал в области бухгалтерии. В процессе собеседования надо убедиться, что в прошлом у этого кандидата на должности бухгалтера были результаты и достижения. Результаты его личного труда, его личных идей, которые воплотились в реальные свершения. Только в таком случае есть шансы на его результаты в будущем.

Если у кандидата результатов нет, то какими бы знаниями он ни обладал (и как бы себя ни вел и ни продавал на интервью), шансы получить от него результаты в будущем минимальны.

То есть если человек до этого не обладал организаторскими способностями, то вряд ли:

• у вас в бухгалтерии все будет четко, быстро, организованно;
• отчетность будет вовремя сдана, получены все нужные документы;
• будет в порядке как управленческая, так и бухгалтерская отчетность;
• не будет санкций со стороны контролирующих органов (по сути, это результат хорошей работы бухгалтера и главного бухгалтера).

У бухгалтера есть своя специфика, связанная с определенными обязанностями и функциями, на которых строится вся деятельность бухгалтерии. Поэтому кандидат должен обладать такими чертами, как:

• щепетильность и точность;
• способность справляться с задачами, которые могут повторяться;
• усидчивость, скрупулезность;
• легкий педантизм.

Очень важно увидеть и проверить, подходят ли для должности бухгалтера черты характера человека, его личностные качества, мотивация, намерения делать вклад в свою команду и всю компанию, оказывать помощь и поддержку другим. И только потом нужно проверять знания!

Основные шаги при найме сотрудника

Как отмечалось выше, наем – это четкая технология. Рассмотрим эту процедуру пошагово.

Шаг 1. Определяемся, кто именно нужен

Сказать: «Мне нужен главный бухгалтер» недостаточно. Необходимо правильно поставить задачу для поиска персонала, ведь это на 95 % делает поиск успешным.

Помимо того, что нужен бухгалтер-специалист, важно определить:

1. Какой результат ожидается?
2. Какие функции будут возложены на бухгалтера? Что входит в его обязанности? Будет ли он заниматься только бухгалтерией или еще кадровым делопроизводством, финансовым планированием и прочим?
3. Кто будет им руководить (вплоть до черт характера руководителя: мягкий или, наоборот, нервный и резкий – для каждого руководителя нужен свой бухгалтер и свой главный бухгалтер, который сможет успешно с ним общаться)?
4. Будет ли у него доступ к деньгам и финансам в целом, может ли он распоряжаться наличными?
5. Какие качества нужны нашему бухгалтеру?

Если скрупулезно изучить все эти вопросы, сложится четкая картинка, точный портрет кандидата.

Шаг 2. Даем объявление о найме

Ответив на все вышеперечисленные вопросы, мы без труда напишем объявление о найме.

Процесс найма можно сравнить с рыбалкой: надо поймать продуктивную рыбу, например «щуку». Чтобы ее поймать, нужна особая наживка, которая выглядит вкусно для «щуки» и вызывает у нее желание клюнуть. Когда «рыбак» закидывает такую наживку и правильно ведет ее под водой, имитируя движения живой рыбки, «щука» клюет.

К сожалению, когда мы не понимаем, как сделать первый шаг, это все равно что нацепить на крючок кусочек теста, кашицы или червячка, забросить удочку, сидеть и ждать… Нам нужен хороший специалист, нужна «щука», а мы ловим ведро карасей и ни одна щука не клюет.

Поэтому на данном этапе очень важно правильно составить объявление и разместить его там, где водятся «щуки», чтобы привлечь именно их. «Как понять, где водятся «щуки»? – спросите вы.

Опять же, пока мы не поймем, кто нам нужен, мы не узнаем, где эти люди находятся, что они читают, кого слушают, куда ходят, где обучаются, как проводят свободное время.

Мы можем написать какое-то объявление или скопировать его у другой компании, но к нам приплывет рыбка, которая клевала и подходила для той компании. А нам она может не подойти.

Шаг 3. Обрабатываем поток откликов

Следующий шаг после подачи объявления – быстро обработать поток откликов от «щук» и «карасей». И ключевое слово здесь – быстро!

Казалось бы, хороший продуктивный сотрудник чаще всего при деле. Но у него может быть работа, которая ему не очень нравится, или он решил поменять сферу деятельности. Могут быть и другие причины: нет карьерного роста, развития, все в своей области изучил, понял, хочется попробовать чего-то нового или пойти в другую сферу, в более крупную компанию. Вызов!

Следовательно, они не будут менять шило на мыло. Тут как раз важно вовремя и быстро среагировать: в тот момент, когда хороший продуктивный сотрудник выплывает на рынок труда, ваша задача – «подсечь» и поймать эту «щуку» первыми. Ведь вы на рынке не одни.

Такой сотрудник уходит из одной компании и устраивается в другую практически без перерыва – он переходит с места на место. Это очень тонкий момент, его надо понимать. Важно, чтобы в этот момент этому сотруднику попало на глаза ваше объявление. И если оно написано неправильно (первый шаг сделан неправильно), «щука» не клюнет. К вам придет куча резюме «карасей», а «щука» даже не пришлет его. Поэтому объявление должно быть составлено грамотно!

У меня были случаи, когда я говорила такому кандидату: «Через два часа я вам перезвоню», а он уже к тому времени устроился на работу. Поэтому, найдя «бриллиант», отведите его в соседнюю комнату, дайте почитать пакет о компании, пришлите сотрудника, который красиво расскажет о компании, а за это время наведите справки для подтверждения результатов и достижений. Если информация подтвердилась, начинайте договариваться с «бриллиантом».

Шаг 4. Наводим справки

На этом этапе мы обязательно звоним предыдущему работодателю, конкретному руководителю, который видел результаты кандидата. Эти контакты надо получить на первом интервью, во время проверки продуктивности кандидата. Уточняем, получаем подтверждение, что результаты, о которых говорил человек на собеседовании, – правда.

Без получения такой информации можно сильно ошибиться в выборе. Если ошибка допущена при найме менеджера по продажам, вы можете потерять хорошего клиента или заработать меньше денег. Но если вы нанимаете бухгалтера, зона риска и поражения намного больше, вплоть до уголовной ответственности.

Шаг 5. Проверяем знания

Это заключительный этап в найме. Главный бухгалтер может легко проверить знания претендента на должность бухгалтера, дав ему несколько задачек или тестов по теме.

Бывает, что у кандидата не хватает профессиональных знаний. Но если он подходит по своим личностным качествам, продуктивности, уровню мотивации и в компании есть система обучения, то за полгода-год можно вырастить неплохого бухгалтера, если это хороший материал.

Если вы почитаете мемуары крутых руководителей, которые управляли большими группами, большими финансами, стояли у руля больших компаний (Джек Уэлч, Стив Джобс, Ли Якокка), то увидите, что большую часть своего времени они тратили на поиск сотрудников.

Поэтому если вы – лидер своей команды, никогда не оставляйте без внимания вопросы найма.

Выводы

Начните создавать свою команду, используя инструменты и принципы, о которых рассказано в этой статье, и вы увидите, что ваша жизнь, жизнь лидера команды станет более продуктивной, более рациональной и будет приносить вам гораздо больше удовольствия.