Отримайте доступ до більше 2 мільйонів готових рішень, публікацій та оглядів
Оформити
передплату

Із чого розпочати створення команди своєї мрії

24.09.2019 223 0 2

Акценти статті:

  • на що звертати увагу при доборі співробітників;
  • які кроки здійснити, щоб знайти підходящу людину в команду.

У « Як головному бухгалтерові створити свою зоряну команду: основні принципи» ми розглянули основні принципи, якими повинен керуватися головний бухгалтер для створення команди своєї мрії. У продовження теми розповімо, що на практиці треба для цього зробити та з чого розпочати.

Як найняти результативного співробітника

Формування будь-якої команди починається з добору та наймання фахівців, які відмінно виконують свою роботу і є високоефективними. «Де ж такі водяться та як їх знайти?» – запитаєте ви. У будь-якій справі для досягнення результату потрібна успішна технологія. Наймання не виняток.

Самі пошуки бухгалтера, маркетолога, директора, продавця або програміста принципово нічим не відрізняються. Звичайно, фахівці кардинально відрізняються знаннями та компетенціями – це факт. Але найняти бухгалтера означає найняти фахівця.

Чи зустрічалися вам люди, які все добре знають і правильно відповідають на інтерв’ю, але при цьому в них немає результату? У бухгалтерії таких людей я теж зустрічала. Наймаєш таку людину, доручаєш ту область, де потрібно справлятися із труднощами, рутиною, проблемами, співробітниками, незадоволеними клієнтами, а результату немає, хоча він усе знає.

Що є основою будь-якого наймання та на що звертати увагу в першу чергу?

У першу чергу завжди потрібно дивитися на продуктивність. Продуктивність – не якась гіпотетична якість або властивість. Це дуже чіткий показник, який можна описати декількома словами: наявність результатів і досягнень у людини в житті.

От, наприклад, як зазвичай люди шукають собі бригаду, яка буде робити ремонт у будинку? Найчастіше за рекомендаціями: приходять до друзів, за чашкою чаю запитують: «Хто тобі це зробив?», беруть контакти. У звичайному житті це доречно й правильно. Спочатку ми дивимося на результати та на їх підставі приймаємо рішення: чи брати людину на роботу, чи ставити перед нею якесь завдання.

А в роботі чомусь учиняємо інакше. Насамперед дивимося, як він красиво говорить про себе, чи має дипломи про проходження численних курсів, який вигляд має, вивчаємо жестикуляцію, міміку та інше.

А насправді ми повинні розуміти, для чого нам потрібен конкретний співробітник і який результат він може принести команді.

Філософія наймання проста: щоб отримувати результати в майбутньому, треба шукати результати, уже досягнуті на момент співбесіди.

Кандидат на посаду бухгалтера – це людина, яка як мінімум працювала в області бухгалтерії. У процесі співбесіди треба переконатися, що в минулому в цього кандидата на посаді бухгалтера були результати та досягнення. Результати його особистої праці, його особистих ідей, які втілилися в реальні здійснення. Тільки в такому випадку є шанси на його результати в майбутньому.

Якщо в кандидата результатів немає, то які б знання він не мав (і як би себе не вів і не продавав на інтерв'ю), шанси отримати від нього результати в майбутньому мінімальні.

Запам’ятайте! Момент працевлаштування людини в компанію ніколи не є переломним у її житті.

Тобто якщо людина до цього не мала організаторських здібностей, то навряд чи:

  • у вас у бухгалтерії все буде чітко, швидко, організовано;
  • звітність буде вчасно здана, отримані всі потрібні документи;
  • буде в порядку як управлінська, так і бухгалтерська звітність;
  • не буде санкцій з боку контролюючих органів (по суті, це результат хорошої роботи бухгалтера та головного бухгалтера).

У бухгалтера є своя специфіка, пов'язана з певними обов'язками та функціями, на яких будується вся діяльність бухгалтерії. Тому кандидат повинен мати такі риси, як:

  • педантичність і точність;
  • здатність справлятися із завданнями, які можуть повторюватися;
  • посидючість, скрупульозність;
  • легкий педантизм.

Дуже важливо побачити та перевірити, чи підходять для посади бухгалтера риси характеру людини, її особистісні якості, мотивація, наміри робити внесок у свою команду та всю компанію, надавати допомогу та підтримку іншим. І тільки потім потрібно перевіряти знання!

Важливо! Перевіряємо:

  • продуктивність (обов’язково);
  • достойні та підходящі особистісні якості;
  • гарний рівень мотивації;
  • компетентність.

Основні кроки при найманні співробітника

Як зазначалося вище, наймання – це чітка технологія. Розглянемо цю процедуру покроково.

Крок 1. Визначаємося, хто саме потрібен

Сказати: «Мені потрібен головний бухгалтер» недостатньо. Необхідно правильно поставити завдання для пошуку персоналу, адже це на 95 % робить пошук успішним.

Крім того, що потрібен бухгалтер-фахівець, важливо визначити:

  1. Який результат очікується?
  2. Які функції будуть покладені на бухгалтера? Що входить до його обов'язків? Буде він займатися тільки бухгалтерією чи ще кадровим діловодством, фінансовим плануванням та іншим?
  3. Хто буде ним керувати (аж до рис характеру керівника: м'який чи, навпаки, нервовий і різкий – для кожного керівника потрібен свій бухгалтер і свій головний бухгалтер, який зможе успішно з ним спілкуватися)?
  4. Чи буде в нього доступ до грошей і фінансів у цілому, чи може він розпоряджатися готівкою?
  5. Які якості потрібні нашому бухгалтерові?

Якщо скрупульозно вивчити всі ці запитання, складеться чітка картинка, точний портрет кандидата.

Крок 2. Даємо об'яву про наймання

Відповівши на всі перелічені вище запитання, ми без зусиль напишемо оголошення про наймання.

Процес наймання можна порівняти з риболовлею: треба піймати продуктивну рибу, наприклад «щуку». Щоб її піймати, потрібна особлива наживка, яка буде смачною для «щуки» і викликає в неї бажання клюнути. Коли «рибалка» закидає таку наживку і правильно веде її під водою, імітуючи рухи живої рибки, «щука» клює.

На жаль, коли ми не розуміємо, як зробити перший крок, це все одно що начепити на гачок шматочок тіста, кашки або черв'ячка, закинути вудку, сидіти та чекати… Нам потрібен гарний фахівець, потрібна «щука», а ми ловимо відро карасів і жодна щука не клює.

Тому на даному етапі дуже важливо правильно скласти оголошення та розмістити його там, де водяться «щуки», щоб залучити саме їх. «Як зрозуміти, де водяться «щуки»? – запитаєте ви.

Знову ж, поки ми не зрозуміємо, хто нам потрібен, ми не дізнаємося, де ці люди знаходяться, що вони читають, кого слухають, куди ходять, де навчаються, як проводять вільний час.

Ми можемо написати якесь оголошення або скопіювати його в іншої компанії, але до нас припливе рибка, яка клювала та підходила для тієї компанії. А нам вона може не підійти.

Крок 3. Обробляємо потік відгуків

Наступний крок після подання оголошення – швидко обробити потік відгуків від «щук» і «карасів». І ключове слово тут – швидко!

Здавалося б, гарний продуктивний співробітник найчастіше при справі. Але в нього може бути робота, яка йому не дуже подобається, або він вирішив змінити сферу діяльності. Можуть бути й інші причини: немає кар'єрного зростання, розвитку, усе у своїй області вивчив, зрозумів, хочеться спробувати чогось нового або піти в іншу сферу, у більшу компанію. Виклик!

Отже, вони не будуть міняти шило на мило. Тут саме важливо вчасно й швидко зреагувати: у той момент, коли гарний продуктивний співробітник випливає на ринок праці, ваше завдання – «підсікти» і піймати цю «щуку» першими. Адже ви на ринку не одні.

Такий співробітник іде з однієї компанії й улаштовується в іншу практично без перерви – він переходить із місця на місце. Це дуже тонкий момент, його треба розуміти. Важливо, щоб у цей момент цьому співробітникові потрапило на очі ваше оголошення. І якщо воно написане неправильно (перший крок зроблено неправильно), «щука» не клюне. До вас прийде купа резюме «карасів», а «щука» навіть не надішле його. Тому оголошення повинне бути складене грамотно!

Важливий закон наймання: якщо ви бачите «діамант» на співбесіді (продуктивний, є результати, досягнення в житті та ін.), не відпускайте таку людину зі словами: «Через два дні ми вам зателефонуємо й дамо відповідь». Швидше за все, через два дні цієї людини ви не побачите, вона вже влаштується на роботу.

У мене були випадки, коли я говорила такому кандидатові: «Через дві години я вам зателефоную», а він уже на той час влаштувався на роботу. Тому, знайшовши «діамант», відведіть його в сусідню кімнату, дайте почитати пакет про компанію, надішліть співробітника, який красиво розповість про компанію, а за цей час наведіть довідки для підтвердження результатів і досягнень. Якщо інформація підтвердилася, починайте домовлятися з «діамантом».

Увага! Не відпускайте підходящого кандидата надовго, інакше втратите.

Крок 4. Наводимо довідки

На цьому етапі ми обов'язково телефонуємо попередньому роботодавцеві, конкретному керівникові, який бачив результати кандидата. Ці контакти треба отримати на першому інтерв'ю, під час перевірки продуктивності кандидата. Уточнюємо, отримуємо підтвердження, що результати, про які говорила людина на співбесіді, – правда.

Без отримання такої інформації можна сильно помилитися у виборі. Якщо помилку допущено при найманні менеджера із продажів, ви можете втратити гарного клієнта або заробити менше грошей. Але якщо ви наймаєте бухгалтера, зона ризику та поразки набагато більша, аж до кримінальної відповідальності.

Крок 5. Перевіряємо знання

Це заключний етап у найманні. Головний бухгалтер може легко перевірити знання претендента на посаду бухгалтера, давши йому декілька завдань або тестів за темою.

Буває, що в кандидата не вистачає професійних знань. Але якщо він підходить за своїми особистісними якостями, продуктивністю, рівнем мотивації і в компанії є система навчання, то за півроку-рік можна виростити непоганого бухгалтера, якщо це гарний матеріал.

Найважливіше в найманні – хто ним займається. Якщо хочете мати сильних співробітників, потрібна по-справжньому потужна команда людей, які домагаються будь-яких цілей і результатів. Сильні люди приходять тільки до сильного лідера. Сильному лідерові потрібна правильна технологія, і тоді наймання буде на висоті.

Якщо ви почитаєте мемуари крутих керівників, які керували великими групами, великими фінансами, стояли біля керма великих компаній (Джек Уелч, Стів Джобс, Чі Якокка), то побачите, що більшу частину свого часу вони витрачали на пошук співробітників.

Тому якщо ви – лідер своєї команди, ніколи не залишайте без уваги питання наймання.

Висновки

Почніть створювати свою команду, використовуючи інструменти та принципи, про які розповідається в цій статті, і ви побачите, що ваше життя, життя лідера команди стане більш продуктивним, більш раціональним і приноситиме вам набагато більше задоволення.

Коментарі до матеріалу